motivazione al lavoro

Motivazione: fra le richieste di argomenti da trattare, ci è stato segnalato questo tema. Un tem-one direi, che raccoglie quasi tutta la letteratura inerente la psicologia del lavoro dal 1950 ad oggi. Naturalmente non è questa la sede per una “docenza”, ma vogliamo ugualmente approfondire parti di questo argomento che sempre più si fa sentire.

Cominciamo col dire che tutti i comportamenti umani, anche quelli in apparenza casuali, sono determinati da un perché, da un motivo. Indagare sulle motivazioni delle persone, significa comprendere il perché di determinati comportamenti, e anche ricercare le condizioni per cui le persone mettano in atto determinate risposte.

La richiesta era sulla motivazione al lavoro. Il lavoro soddisfa diversi bisogni: pensiamo subito alla remunerazione (sopravvivenza) ma il guadagno è in realtà solo uno dei risultati e forse nemmeno il più importante; vi sono altri bisogni che il lavoro può soddisfare, come appartenere a un gruppo, realizzare se stessi, crescere nella propria professionalità. Senza dimenticare che il lavoro è uno degli elementi principali dello status sociale e dell’identità personale. (“Piacere, sono Mario, ho 47 anni e sono un dentista“)

In ambito aziendale è ormai una consapevolezza diffusa che un buon livello di motivazione fra i motivazione dipendenti è fattore cruciale affinchè l’organizzazione si sviluppi al meglio. E dunque le organizzazioni sono sempre più attente agli aspetti motivazionali, fin dagli anni in cui hanno iniziato a svilupparsi i primi studi, in base a modelli interpretativi molto differenti tra loro.

Oggi il problema è affrontato usando modelli interpretativi molto complessi in cui la motivazione è considerata una variabile che si modifica e si evolve a diversi livelli di intensità. Ma il concetto fondamentale è che la motivazione è parte della relazione che si instaura fra soggetto lavoratore e organizzazione datrice di lavoro: da un lato quindi le organizzazioni cercano persone motivate, dall’altro le organizzazioni devono operare per motivare le persone.

Che cos’è però la motivazione? Avallone la definisce come un processo di forze che attivano, dirigono, e sostengono il comportamento nel corso del tempo, nascendo dalla percezione di un bisogno e quindi di un problema che genera un impulso alla sua risoluzione. In particolare le motivazioni (che possiedono una propria direzione e intensità) sono influenzate da:

  • Locus of Control: cioè il luogo dove si ritiene si trovino le cause del successo o dell’insuccesso: dipende da me? O da ciò che mi circonda? O dal destino? Se credo che il successo dipenda da una sorta di dea fortuna, sarò portato a passivizzarmi. Perché faticare, se tanto non ho il controllo degli eventi?
  • Stile attributivo: è il modo in cui cerchiamo di spiegare a noi stessi il perchè delle cose che ci accadono: rientrano nel proprio stile attributivo gli atteggiamenti e le convinzioni che la persona possiede riguardo alle strategie, alla loro utilità al ruolo giocato dall’impegno attivo nel prenderle e nell’utilizzarle.
  • Autoefficacia percepita: percezione della propria capacità di raggiungere il successo nell’esecuzione di un compito. Quanto mi fido delle mie capacità/competenze?
  • Autostima: percezioni, opinioni e sentimenti che proviamo nei confronti di diversi aspetti della nostra persona.

Su ciascuno di questi elementi influiscono anche la cultura in cui siamo inseriti, le esperienze vissute nel passato e l’educazione ricevuta.

Per spiegare la Motivazione al lavoro sono state proposte moltissime teorie, fra cui ricordiamo le più famose: Maslow, McClelland, Vroom, Adams, Herzberg, McGregor). In un breve articolo, come questo vuole essere, non si possono analizzare singolarmente (rimandiamo ai link e alle pubblicazioni successive, per ulteriori approfondimenti). Vogliamo però dare un piccolo contributo concreto alle aziende, indicando che la ricerca e la letteratura scientifica contemporanee hanno individuato quattro aree principali in cui, ammesso che nella selezione si sia riusciti a trovare il candidato intrinsecamente motivato (vedere la differenza fra motivazione intrinseca e motivazione estrinseca), l’organizzazione può concentrarsi per stimolare la motivazione dei dipendenti:

  • Area dello sviluppo: riferita all’impegno dell’azienda per la crescita della persona attraverso sistemi di valutazione, formazione, piani di carriera. All’interno del piano di carriera in particolare è da ricordare che le persone amano la concretezza, poiché essa aiuta a delineare con più precisione l’aspettativa, la quale avrà meno probabilità di trasformarsi in delusione.
  • Area delle relazioni: legata agli aspetti di comunicazione interna, di rapporti con colleghi e superiori e di clima, motivo per cui rimangono una forte sostenitrice del counseling organizzativo, il quale tramite una buona analisi di contesto riesce a mettere a fuoco la percezione del clima, le risorse presenti e utilizzabili per lo sviluppo e le aree di criticità in cui operare miglioramenti.
  • Area del ruolo: riferite a contenuti del lavoro, al compito specifico, alla posizione gerarchica, al potere decisionale, all’autonomia, alle tecnologie a disposizione: è importante che il compito quotidiano riesca a rientrare per il dipendente nella sua specifica area di flow (vedere post “Quando il lavoro è della misura giusta”)
  • Area della gestione: fra cui troviamo retribuzione, obiettivi a breve termine e benefit, e in cui è importante ricollegarsi al concetto di giustizia procedurale e giustizia distributiva: al contrario di quanto pensa il luogo comune, le persone danno più importanza alla “giustizia”, cioè alla correttezza e alla chiarezza con cui vengono distribuiti i premi che non al premio in sé (il famoso motto “è questione di principio”)

375a493518520c0db280a872f99e955e88854c98_mDi queste quattro aree, solo l’ultima è legata alla guadagno di denaro e quindi alla motivazione estrinseca. Gli altri tre gruppi sono riferiti agli aspetti della motivazione intrinseca e devono essere oggetto di maggiore attenzione nella gestione delle risorse umane, perché si rileva una maggiore richiesta di reale, concreto, ed effettivo coinvolgimento delle persone nell’organizzazione, coinvolgimento possibile soltanto se esiste una motivazione profonda, che permette di impegnarsi esplicando il massimo delle proprie potenzialità.

Sembra un controsenso, ma non lo è affatto. Pensiamo a Maslow: una volta che la sopravvivenza è garantita, il bisogno che si fa strada dentro di noi, non è più quello di sopravvivere, bensì di crescere, appartenere e autorealizzarci.

Forse tramite il counseling organizzativo sarebbe utile comprendere quale è il bisogno che emerge in maniera preponderante nell’organizzazione.
E, magari, possibilmente, sfamarlo.

Lucia Violi

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